Kaynak: Kent Sayre

1- Kendinize “Olabilecek en kötü şey nedir?” diye sorun. Çoğu zaman, potansiyel sorunlara gereğinden fazla önem veririz. Belli bir miktar enerjiye sahibiz; öyleyse bunu, endişelenerek harcamak YERİNE sıra dışı ilişkiler yaratmak, kariyerimizi ilerletmek ve hedeflerimize ulaşmak için kullanalım. Kontrol edebildiğiniz şeyler konusunda harekete geçin; kontrol edemedikleriniz içinse riski en aza indirin. Daha sonra, enerjinizi akıllıca kullanın.

2- Bir şeyi ilk kez yaparken, onu geçmişte de yaptığınızı hayal edin. Gözlerinizi kapayın; daha sonra gerçekten de ilk kez yapacağınız şeyde olağanüstü başarı gösterdiğinizi gözlerinizin önüne getirin. Zihin, canlıymışçasına hayal edilen bir şey ile gerçek bir şey arasındaki farkı bilmez. Beş duyunuzu da kullanarak hayalinizi canlı kılın.

3- Bu alanda kendine güveni tam olan birilerini bulun ve onları örnek alın. Özgüven sahibi olmak istediğiniz konudaki davranışlarını, tutumlarını, değerlerini ve inançlarını olabildiğince kendinize model alın. Bunu nasıl yapabilirsiniz? Erişim şansınız varsa, onlarla konuşun. Erişim imkanınız yoksa, elinizden geldiğince yolunuzu onlarla buluşturmaya çalışın. Bu, o kişileri tanıyan insanlarla konuşmak ve/ya da varsa ürünlerini satın almak şeklinde olabilir.

4- “Sanki” çatısını kullanın. Bu düşünce şeklini çok severim. Özgüveniniz olsaydı, nasıl davranırdınız? Nasıl hareket ederdiniz? Nasıl konuşurdunuz? Ne düşünürdünüz? Kendinize içinizden ne derdiniz? Kendinize bu soruları sorduğunuzda, yanıt vermek için mecburen özgüven duymanız gereken bir ruh haline sürüklenirsiniz. Böylece, “sanki” özgüven sahibiymişsiniz gibi davranırsınız. Şimdi, yeterince uzun zamandır böyle davrandığınızı unutun; kısa süre sonra, bunu bir alışkanlık haline getireceksiniz.

5- Geleceğe gidin ve karşı karşıya kaldığınız durumun o kadar da önemli olup olmadığını sorun. Bu, biraz anormal olabilir; ama acayip işe yarar. Kendinizi, ölüm yatağınızda, geride kalan yaşamınızı düşünürken hayal edin. Arkadaşlarınız ve aileniz, çevrenizi sarmış. Yaşamınızı gözden geçiriyorsunuz. Şu anda karşı karşıya olduğunuz durum, o gün hatırlanacak mı? Büyük olasılıkla hayır. Olan biteni uygun bir perspektifte tutmak, korkuyu gerçekten azaltır.

6- Asla yararlanmayı düşünmediğiniz fırsatlar yüzünden zararlı çıktığınızı unutmayın. İstediğinizi elde etmek için, onu istediğinizi söyleyin. Ne istersem isteyeyim, yeterince kişiye danışırsam, onu elde edebileceğime tüm kalbimle inanıyorum. Bunun mutlaka doğru olması gerekmiyor; ama yararlı bir inanç. Hedeflerinizi ve ulaşmak için çabaladığınız şeyi düşündüğünüzde, dışarıda herkesin sadece bir kez sormanızla size yardım etmeyi isteyeceklerine inanmak, sizin açınızdan ne kadar etkili olurdu? “Gerçek dünya”da bunun doğru ya da yanlış olması fark etmez. Bu inancın güç verdiğine kanaat getirdiyseniz, size aitmiş gibi benimsemenizi öneririm.

7- İçinizde sürekli dırdır eden ve olumsuz konuşan sesi etkisiz hale getirin. Olumsuz iç ses, herkesi durdurabilir. Bu iç sesi etkisiz kılmak için, bir ses ayarı olduğunu hayal edin ve sesi kısın. Ya da iç sesi Mickey Mouse’a çevirmeye ne dersiniz? Düşünün, Mickey Mouse sizi eleştiriyor olsaydı onu ciddiye alır mıydınız? Sesi bir palyaço sesine çevirin. Önemli olan, sesin size dırdır etme biçimini değiştirerek onu etkisiz kılmaktır. Kendi sesimin dırdır ettiğini duyarsam, bu beni durdurur. Palyaço sesi duyarsam, gülerim ve yoluma devam ederim.

Yedi kişilik bir iş yerinde kişiler arasında 21 ilişki vardır. İlişkiler çift yönlü olduğunda bu sayı 42′ye çıkar. Bu kişilerin her gün birbirlerinden üç konuda bir istekte bulunduğunu varsaysak 126 tane istek veya görev ortaya çıkar. Çalışan kişi beş kişilik bir ailenin üyesi ise aynı yöntemle hesap yaptığımızda aile bireyleri birbirilerinden 60 tane daha istekte bulunur. Bunun dışında bir apartmanda, mahallede ve kentte yaşamanın bize yüklediği küçüklü büyüklü görevler vardır. Topluluk içinde yaşadığımız için bizden bazı şeyleri yapmamız, bazı şeyleri de yapmamazı istenir. Devletin ve toplumun da bireyden beklediklerini hesaba kattığımızda kendimizi yoğun bir ilişki, iş ve kural ağı içinde buluruz. Bir de kişinin kendi kendine karşı görevleri vardır. Hayatını düzene sokmak ve hedeflerine ulaşmak isteyen bireyin aldığı kararlar ve bunların uygulanması ilişkiler ağını iyice karmaşıklaştırır ve ev ödevlerini arttırır.

Günlük hayat içindeki bu küçüklü büyüklü iş ve eylemlerimiz, iç içe geçmiş bireysel ve sosyal hayatımızın atomları gibidir. Bu işler hayatımız boyunca yükselttiğimiz bir yapının tuğlalarına da benzer. İlişkilerin sağlamlığı, yapılan işlerin kaliteli olması, hayatımızın çirkinliklerden arınarak güzelleşmesi bu tek tek atom veya tuğlaların sağlam olmasına bağlıdır. Bu sağlamlık da önemli veya önemsiz her işin ciddiye alınması ve mümkün olanın en iyisinin yapılması ile sağlanır.

Kendini işe vermek veya kendini işine adamak kelimeleri ile tanımladığımız bu ruh hali, toplumsal hayatın bütününe içsel bir sağlamlık kazandırır. Bu tür bir adanmışlık duygusu, tuğlaların arasındaki harç gibi ilişkilerin kalıcılığına da katkıda bulunur. Tek tek iş veya görevler şişirilerek ve baştan savma bir şekilde yapıldığında ise ailede, iş yerinde ve giderek toplumun bütününde kalite düşer. Aksaklıklar ve çirkinlikler çoğaldıkça, insanlar en mükemmeli hedeflemek yerine sıradanlığa razı olmaya başlar. Toplumsal dayanışmanın zayıflaması tahammül duygularımızı zorlar.

Tutkunun rolü Bireyin herhangi bir işi yaparken ortaya koyduğu davranış biçimi, onun kişiliği ile ilgili önemli ipuçları verir. Çünkü bir işe yoğunlaşmak ve o işi özenle yapmak bireyin kişiliğine, düşünce ve duygularının niteliğine bağlıdır. Adanmışlık duygusu, ancak aşağıdaki unsurların bulunması durumunda kalıcı bir kişilik çizgisi ve iş yapma biçimi haline gelir:

Heyecan ve coşku: Ünlü filozof Immanuel Kant, “Heyecan duyulmadan yapılan bir işte başarı sağlanamaz” diyerek duygu ve akıl ilişkisine dikkat çekmişti. Bizim “Aşk olmayınca, meşk olmaz” atasözümüz ise ta yüzyıllar öncesinde insanların bu gerçeğin farkında olduğunu gösteriyor. Heyecan ve tutku, yalnız günlük işlerde değil, bir konuyu analiz ederken de gereklidir. Tutku ve coşku, zekayı keskinleştirir ve sezgiyi berraklaştırır. Heyecanın beynimizde yarattığı parlak ışık, bilimsel analizlerde bile çözüm için gerekli ögeleri bulup fark etmemezi sağlar. Bu tespitler, son beyin araştırmaları ile de doğrulandı. Nörolog Antonio Damasio, beynin sol tarafındaki hesap-kitap yeteneğinin en yüksek düzeye çıkmasının ancak sağ taraftaki duygu yoğunlaşması ile mümkün olabileceğini kanıtladı. Bizim “gönül” kelimesi ile tanımladığımız bu duygu yoğunluğu olmadan kişinin kendini bir işe adamasnın imkansız olduğu, bu araştırmaların çok öncesinde de biliniyordu zaten… Koşulsuz saygı: İnsanın bir işe kendini vermesi ve sarılması, en basit işte bile belirli bir zihinsel yoğunlaşma ve çaba ister. Bunun için birey, çektiği zahmetin diğer insanların hayatını kolaylaştırıcağını düşünmesi ve işini gönüllü olarak yapması gerekir. Makam, mevki, yaş ve servet farkına bakılmadan tüm insanların, hatta tüm canlıların saygıyı hak ettiğine inanan kişi işini her zaman ciddiye alır.

Sevgiden kaynaklanan özen: Saygı duygusu, kişide yalnız “Bu işi yapmalıyım” düşüncesine hayat verir. Sahneye “sevgi” girince, kişi “Bu işi en iyi şekilde yapmalıyım” diye düşünür. Saygıda aklın sesine kulak veren insan, sevgi söz konusu olduğunda tüm benliği ile davranır. Sevgiden kaynaklanan özen için çoğu kez büyük emek gerekmez. Babası bir bardak limonata isteyen her kız, bu isteği yerine getirir. Ancak limon çekirdeklerini de süzüp limonatayı getiren kız işine özen duygusunu ve sevgisini de katmış olur. Müdürüne hazırladığı raporu veren bir elemanın, bunu temiz bir dosya içinde sunması da bir özen belirtisidir. Özenle yapılmış bir iş, diğerlerine bir sevgi sinyali gibidir. Bir jest, bir ince düşünce, bir hoşluk ile kendini belli eden özen, diğer insanlara duyulan sevginin büyük ama zahmetsiz bir işaretidir. Küçük bir ayrıntı da gösterilse de “özen”, derinlerden gelen bir duygunun sonucudur. “Özen” kelimesinin benlik anlamındaki “öz”den türetildiğini dikkate aldığımızda, bir iş yaparken özen göstermenin ne kadar önemli olduğunu anlayabiliriz. Hayata pozitif bakış: Hayata, sevdiklerine ve işine kendini adayabilen birey, çoğunlukla pozitif bir kişilik yapısına sahiptir. Çünkü o, en olumsuz koşullarda bile yapılabilecek bir şeyin bulunduğuna inanır. Pozitif kişi, ihmal, erteleme ve sıradan performans için mazeretler üretmez. Negatif kişilere ise fazladan verilen emek yararsız görünür. “Boş ver abi, dünyayı sen mi düzelteceksin?” lafı ağızlarından düşmeyen bu kişiler bir toplumda çoğunluktaysa işler daha da kötüye gider.

Psikolojik sözleşme Bir iş yerinde çalışanlar arasında işine kendisini veren kişiler ne kadar çoksa, verimlilik de aynı ölçüde artar. Ancak adanmışlık duygusu bir tür “psikolojik sözleşme” gibidir. Yönetim bu sözleşmede kendine düşenleri yapmazsa, başlangıçtaki üretim heyecanı zamanla tavsar.

Yönetim adil bir ücret sistemi uygulamadığı takdirde çalışanlar işlerine yoğunlaşmakta zorlanır. Yöneticilerde işleri oluruna bırakma eğilimi olduğunda ve yeni önerilere ters bakıldığında, işe sarılmak için gerekli heyecan kısa sürede yok olabilir. Katı bir hiyerarşinin hüküm sürdüğü ve saygının makama endekslendiği iş yerlerinde, insanlar yalnız kendilerinden bekleneni yapar. Firmanın yaşayan bir örgüt durumna dönüştürülmesi ve firma içi demokrasinin derinleştirilmesi adanmışlık duygusunu kuvvetlendirir. Yöneticilerin, tüm çalışanlara eğitim imkanları sunması ve dayanışma duygusunu güçlendirmesi firma hedeflerinin daha iyi bir şekilde benimsenmesini sağlar.

Adanmışlık duygusunun aşırı fedakarlık şekide anlaşılması doğru değildir. Ayrıca bir işe yoğunlaşan ve hedefe odaklanan kişinin bu tutumu, hiçbir zaman bir sabit fikre dönüşmemelidir.

Bireyler arası iletişim, kişilerin birbirlerine gönderdiği, belli anlamları olan sözel ve sözel olmayan (yüz, göz, beden hareketleri...) semboller olarak ifade edilebilir. Duygularımızı, düşüncelerimizi, beklentilerimizi, kişi ya da kişilere karşılıklı olarak ilettiğimizde iletişim sağlanmış olur. Literatürlerde iletişim, kaynak, mesaj, alıcı, kanal ve geri bildirim gibi öğelere ayrılır. Burada kaynak biz, mesaj karşı tarafa göndermek istenilen bilgi, alıcı mesaj göndermek istenilen kişi veya kişiler, kanal ise alıcıya göndermek istenilen mesajı ulaştıran araçlardır. Geri bildirim ise, mesajın alıcıya ne derece ulaştığının belirlenmesine yarar. Eğer mesaj, alıcıya arzulanan şekliyle ulaşmamışsa, tek yönlü iletişimden söz edilir. İnsanlarla yapılan iyi bir iletişim, çatışmaları, yanlış anlaşılmaları en aza indirgeyecektir. Bir örnekle durumu açıklayalım: İş arkadaşınızın bugün yüzü asık ve size karşı soğuk davranıyor. Siz de duruma bozulup aynı davranışlarda bulunuyorsunuz. Zaman geçtikçe bazı hareketleriniz birbirinize batmaya başlıyor ve asıl nedeni belirlemeden, yan nedenlerle birbirinizle ters düşüyorsunuz. Belki de bu olumsuz duygular birikerek bir gün gereksiz bir şekilde patlamanıza ve birbirinizin kalbini kırmanıza neden oluyor. Aynı örneği, eşiniz, çocuğunuz, öğrenciniz veya başka bir kişi için de verebiliriz. Peki, biz en başta arkadaşımızın ya da eşimizin o gün yüzünün niçin gülmediğini, kendisiyle iletişim kurarak tespit etmeye çalışsaydık, ne olurdu? Belki de yüzü asık olan karşımızdaki insanın, bizimle hiçbir alakası olmayan bir nedenle üzgün olduğunu ya da farkında olmadan yaptığımız bir davranıştan dolayı kırıldığını anlayabilirdik. Çocuğunuz ya da öğrenciniz istediğiniz gibi davranmıyorsa onunla iletişime geçin. Şunu da unutmayın ki her birey farklıdır. Hiçbir birey, tam olarak diğer bireyin istediği gibi olamaz, bunu kabullenin. Karşı tarafın da size mesajını göndermesine fırsat tanıyın. Sorunları paylaşın, tartışın... Mesajımızı karşı tarafa göndermek istediğimizde, sözel sembollerin dışında sözel olmayan semboller de çok önemlidir. Kişiye doğru yönelmek, ona doğru hafifçe eğilip gözlerine bakmak, o konuşurken, onayladığınızı belirten sözcükler kullanmak, yüz ifadelerimizle onu dinlediğimizi hissettirmek gerekir.Eğer şikayetlerimizi karşı tarafa iletmek istiyorsak, kesinlikle suçlayıcı sözler kullanmamalıyız. Haklı da olsak, suçlama yaptığımız zaman, karşı taraf hemen ya savunmaya geçecek ya karşı bir suçlama ya da olumsuz bir tepkiyle karşılık verecektir. "Çok konuşuyorsun!" yerine "Ben de bir 'şeyler söylemek istiyorum. Fırsat verir misin?." "Çok gürültü yapıyorsun!" yerine "Gürültü olduğunda anlatacaklarımı anlatamıyorum. Üstelik gürültüden çok rahatsız oluyorum." gibi ifadeler kullanabiliriz. İletişimde empatik anlayış çok önemli bir yer tutmaktadır. Empatiyi kısaca, kendini karşısındakinin yerine koyabilme ve bunu ona aktarabilme olarak ifade edebiliriz. İnsanlarla herhangi bir nedenden dolayı iletişime geçmek istediğimizde, kendimizi karşımızdakinin yerine koyarak, "Aynı olay bizim başımıza gelse ne yapardık?" diye düşünerek ve bu düşünceleri karşı tarafa ulaştırarak, karşımızdakinin bizimle daha kolay iletişim kurmasını sağlayabiliriz. İletişimin bir şekli de beden dilini kullanarak mesajımızı iletmektir. Beden dili duygu ve düşüncelerimizin yansımasıdır. Paul Swets, "The Art of Talking so that People will Listen" isimli kitabında iletişimin 3 gruptan oluştuğundan söz ediyor: Beden dilimiz, sesimizin tonu ve kelimeler. Swets, bunlardan en önemli olanının beden dili olduğunu ve iletişimin yaklaşık yüzde 70'inin bu şekilde oluştuğunu yazıyor.
Beden dilini oluşturan unsurları:
* Beden duruşu
* Mimikler
* Jestler
* Giyim
* Başın duruş pozisyonu ve kullanımı
* Oturulacak yerin seçimi
* Oturma şekli
* Kullanılan aksesuarlar
* Kişisel bakım
* Ayakların pozisyonu ve kullanımı
* El ve kolların duruş pozisyonu ve kullanımı
* Mesafe

CV / Özgeçmiş (ÖZGEÇMİŞ HAZIRLARKEN DIKKAT EDİLECEK NOKTALAR)

1. Özgeçmişiniz size özgü olmalıdır: Özgeçmişinizin bir başka örnekten "kopyalanmış" hissi vermemesi gerekir. Ancak sırf farklı olacağım diye de "acayip" bir özgeçmiş de yaratmayın. Bunun için tüm özelliklerinizi bir kağıda yazıp, bunlardan sizi en etkili olarak sunabilecek olanları düzenli bir şekilde özgeçmişinize yansıtmanız yeterlidir. 2. Özgeçmişiniz pozisyona özgü olmalıdır: Özgeçmişinizde yer alan nitelikleriniz, başvurduğunuz pozisyon ile ilgili olmalıdır. Belirli bir pozisyon için değil de genel bir başvuru yapıyor iseniz, özgeçmişinizde "iş yaşamı" ile ilgili bilgilere yer vermelisiniz. 3. Özgeçmişiniz kısa olmalıdır: İdeal olarak özgeçmişiniz bir sayfayı geçmemelidir. Uzun özgeçmişler ile kendinizi daha iyi anlatma şansınız azdır, çünkü bunları okuyanların çok fazla zamanları yoktur. Özgeçmişinizi bir sayfaya sığdırırsanız, bir çok gereksiz bilgiyi de atmış ve en önemlilerini vurgulamış olacaksınız. Sizden beklenen de budur zaten. . . 4. Özgeçmişinizde gerçeğe aykırı hiçbir bilgiye yer verilmemelidir: Özgeçmişinizdeki doğru olmayan bir bilgi er geç ortaya çıkacaktır. Böylece uzun vadeli bir çalışmanın gereği olan "güven" unsuru önemli ölçüde zedelenir. Doğru olmayan bir bilginin işe alımın diğer aşamalarında ortaya çıkması durumunda o işe alınmayacağınıza kesin gözüyle bakabilirsiniz. (Eğer İşveren bu durumu bile bile sizi işe alıyorsa, endişe etme sırası sizde demektir!.. .) 5. Kullandığınız dil ve ifadeler açık ve kısa olmalıdır: Öz geçmişiniz okulda yazdığınız bir "kompozisyon eseri" değildir. İfadeleriniz kısa ve basit olsun. Okuyanın aklında tereddüt uyandırabilecek, açık olmayan, muğlak ifadelerden kaçının. Çok fazla uzun cümle kurmayın. (Tek sayfa kuralına uyarsanız, zaten buna fazla yeriniz de olmayacak!) Bu konuda iyi bir örnek vermeyeceğim ama, özgeçmiş yazmak için bu kitapta yer alan pek çok ifadenin "kötü örnek" olacağını belirtebilirim! . . . 6. En önemli özellikleriniz, önde olmalı ve en çok yeri almalıdır: işe uygun en önemli özellikleriniz, sizi işverene tanıtmak için en uygun araçlardır. Hiçbir işveren özgeçmişi sondan okumaya başlamaz!... Bu yüzden başvurduğunuz pozisyon için en çarpıcı özelliğiniz her ne ise, önce ona yer vermelisiniz. Vurguyu artırmak için de bu özelliklerinize en fazla yeri ayırmalısınız. 7. Özgeçmişiniz firmaya katkı yapabileceğinizi göstermelidir: Yüzlerce aday arasından işveren o pozisyon için sizi ne diye seçsin? Kuşkusuz sizin de bu pozisyondan beklentileriniz var ama, bu aşamada işvereni o pozisyon için seçildiğinizde katkı sağlayacağınız konusunda ikna etmek durumundasınız. Bunun için niteliklerinizin pozisyona uygun olmasının yanında, geçmiş başarılarınızın da iyi bir şekilde ifade edilmesi gerekir. 8. Özgeçmişiniz "ben" ifadesinden uzak olmalıdır: Kuşkusuz özgeçmişinizde yer alan başarıları siz gerçekleştirdiniz, ama bunları Mazhar Fuat Özkan'ın bir şarkısında yer alan "en güzel şarkıyı ben yazdım..." tarzında sunmamanız önerilir. Çünkü ne kadar da gerçek olsa, bu tür bir ifade tarzı "itici"dir. Ayrıca kendini çok fazla ön plana çıkarma yaklaşımı; ekip çalışması, kurum vatandaşlığı gibi günümüzde yaygınlaşan birçok kavram ile bağdaşmaz. 9. Özgeçmişte başvurulan firmaya "yağ çekilmemeli"dir: Eğer yağ çekerek bir noktaya gelmeyi düşünüyorsanız, bunu özgeçmiş aşamasında yapmamanız önerilir. Çünkü birçok yönetici, yıllardır çalışanlarınca kendisine yağ çekildiğini pek farkedemeyebilir ama, henüz hiç tanımadığı bir aday tarafından çekilen yağı da hemen anlar. Yine bir çok yönetici (eğer farkedebilirse!) kendisine yağ çekenlerden (yağ çekilmesinden değil!) pek hoşlanmaz. Bu yüzden görüşmeye çağrılmanızda olumlu olacağını düşündüğünüz bu girişiminiz tam tersi bir sonuç verebilir !... 10. Özgeçmişiniz temiz, düzenli ve okunaklı olmalıdır: Öz geçmişinizde yer alan bilgiler, düzenli bir şekilde sunulmadıkça çok fazla etkili olamayabilir. Bu yüzden, biçim konusunda daha önce belirtilen uyarıları dikkate almanızı öneririm. 11. Özgeçmiş gönderilmeden önce kontrol edilmelidir: Bu bölümde belirttiğim hususları dikkate alarak özgeçmişinizi oluş, turdunuz. Yine de özgeçmişinizi göndermeden önce son bir kez gözden geçirmeniz ve başkalarına (özellikle sizden daha deneyimli olanlara) okutarak onların da önerilerini dinlemeniz, yazarken farkına varmadığınız hatalarınızı yakalama şansınızı arttıracaktır.

ÖZGEÇMİŞİN NİTELİGİ ve AMAÇLARI Özgeçmiş hazırlama, iş arama sürecinin en önemli aşamalarından biridir. İş görüşmesine çağrılmak, büyük ölçüde etkili bir özgeçmiş yazmaya bağlıdır. Ancak ne yazık ki özgeçmiş yazmanın standart, tüm bireyler ve firmalar için geçerli ve değişmez bir formatı yoktur. Bölüm sonunda yer alan özgeçmiş örneği size sadece bir fikir vermek amacı ile konulmuştur. Çünkü her bireyin sahip olduğu özellikler farklıdır. Ayrıca başvurulacak her pozisyon ve firma için de farklı nitelikte özgeçmiş hazırlamak gerekecektir. Yüzlerce özgeçmiş örneği verilse bile bunlar size ve pozisyona özgü durumları tam olarak karşılamayabilir. Bu nedenle çok sayıda özgeçmiş örneği vermek yerine, özgeçmiş hazırlamanın temel felsefesi ve dikkat edilmesi gereken ana noktaları belirtmeyi daha uygun buluyorum. Vereceğim bilgilerden yararlanarak "kendinize özgü" özgeçmişlerinizi hazırlayabilirsiniz. Bununla birlikte değişik özgeçmiş örneklerini, kaynakçada belirtilen kitaplarda ve birçok insan kaynakları sitesinde bulabilirsiniz. Bu bağlamda, özellikle Suat Soysal'ın "İş Ararken" kitabında uygulamaya yönelik bir çok örnek bulabileceğinizi söyleyebilirim. Ancak bu örnekleri de yalnızca fikir almak amacı ile kullanmanızı öneririm. . Özgeçmiş, bireyin çalışma yaşamı ile ilgili bilgilerini, düzenli bir şekilde işverene sunmaya yarayan bir araçtır. Diğer bir tanıma göre özgeçmiş, "bireye özgü belirli değerlerin bir araya getirildiği ve sergilendiği bir reklamdır. Tanımlardan görüldüğü üzere özgeçmiş belirli bir amaca yönelik olarak hazırlanır: İş görüşmesine çağrılmak için işvereni etkilemek! Ayrıca özgeçmişin kapsamı da belirlidir: İş yaşamına ilişkin bilgiler! Dolayısı ile özgeçmişinize hayat hikayenizi değil, başvuracağınız pozisyon ile ilgili olabilecek ve işveren tarafından önem verilebilecek bilgileri yazmalısınız. Özgeçmiş, sizi işverene tanıtan ilk araçtır. Görüşme aşamasında kendinizi daha fazla tanıtma imkanı bulabilirsiniz, ancak bunun için önce görüşmeye davet edilmeniz gerekir. Görüşmeye davet edilme ise, gönderdiğiniz özgeçmişin ilk elemeden geçmesi sonucu gerçekleşir. Bu nedenle özelliklerinizi özgeçmişinize etkili bir şekilde yansıtmak durumundasınız. Bireyin etkili özgeçmiş yazması, yanlış ve abartılı bilgilerin verilmesi olarak anlaşılmamalıdır. Tam tersine, özgeçmişinizde yanlış ve abartılı bilgilere hiç yer vermemelisiniz. Görüşme aşamasında veya daha sonra doğru olmayan bilgilerin ortaya çıkmasının sizi çok zor durumda bırakabileceğini tekrar hatırlatmak isterim. Etkili özgeçmiş yazmak, işverenin hangi bilgileri görmek istediğini sezinleyip, mevcut özelliklerinizden işveren tarafından değer taşıyabilecek olanları yazmaktır. Bu açıdan işvereni hiç ilgilendirmeyen bilgileri içeren üç sayfalık bir özgeçmiş, tamamen işverenin pozisyon için adayları değerlendirirken kullanacağı temel bilgileri içeren bir sayfalık özgeçmişten daha etkili değildir. Etkili özgeçmiş yazmak, başvurduğunuz pozisyon için uygun olduğunuz konusunda işvereni ikna etmek demektir. Bunun için önce kendinizin o pozisyon için ne kadar uygun olduğunuzu değerlendirmeniz gerekir. Eğer kendiniz o pozisyon için yeterli olduğunuza inanmıyorsanız, işvereni de ikna edemezsiniz. Tabii pozisyona uygunluğun uz u değerlendirirken gerçekçi olmalı, iş duyurusunda belirtilen iş tanımı ve nitelikleri ile gerçekçi bir şekilde belirlediğiniz yetkinliklerinizi gözönünde bulundurmalısınız. Bu arada çoğu işverenin, gerekli olmadığı halde iş niteliklerini yüksek tutma eğiliminde olduklarını da belirteyim. Etkili özgeçmiş yazmak, mevcut nitelikleriniz ve başarılarınız ile başvurduğunuz pozisyonda firmaya değer katabileceğinizi iş verene göstermek demektir. Özgeçmişinizi değerlendiren firma yetkilisi, mevcut niteliklerinize ve geçmişteki başarılarınıza bakarak, firmaya değer katabileceğiniz konusunda ikna olmalıdır. Etkili özgeçmiş yazmak, işverene özgeçmişinizin o pozisyon için hazırlandığı izlenimini vermek demektir. İdeal olarak, her başvurulan pozisyon için; firma kültürünü, iş tanımını ve iş niteliklerini gözönünde bulundurarak ayrı bir özgeçmiş hazırlamanızda yarar vardır. Ancak uygulamada bireyler genellikle tüm iş başvurularını aynı özgeçmiş ile yapmaktadır. Hele bu özgeçmiş, bir örnekten "kopyalanmış" izlenimini de veriyorsa daha da etkisizleşmektedir. Ancak özgün bir özgeçmiş yazmanın da "acayip, uçuk,kaçık" bir özgeçmiş yazmak anlamına gelmediğini de hatırlatayım. (Tabii yaratıcılığın ön planda tutulduğu reklam yazarı vb. pozisyonlar için başvurmuyor iseniz!) Özgeçmiş yazmanın temel amacı iş görüşmesine çağrılmak ise de, özgeçmişinizi iş başvurunuzda göndermek dışında farklı amaçlarla da kullanabilirsiniz. Örneğin; - Özgeçmişinizi yazarken ve güncellerken, aynı zamanda kendi değerlerinizi ortaya koymuş ve gelişmenizi izlemiş olursunuz. - Özgeçmişinizi, referans olarak belirttiğiniz kişilere verirseniz, firma yetkilileri bu kişileri aradığında sizin hakkınızda tam ve tutarlı bilgiler verebilir. - Özgeçmişinizi; akraba, tanıdık ve arkadaşlarınıza verirseniz, size ilişkin bir iş fırsatını araştırmalarına, gerektiğinde diğer kişilere sizin hakkınızda tam ve doğru bilgi vermelerine kolaylık sağlamış olursunuz. - Özgeçmişinizi, iş görüşmesinde yanınızda bulundurursanız, görüşmenin hemen öncesinde gözden geçirebilirsiniz. Ayrıca birden fazla kişi ile görüşürseniz ve ihtiyaç duyulursa yanınızdaki özgeçmişlerden verebilirsiniz. Özellikle faksla gönderilen özgeçmişlerin deforme olması sonucu görüşme sırasında orjinal bir nüshayı vermekte yarar vardır. - Öğrenci iseniz özgeçmişinizi staj başvurusunda kullanabilirsiniz.

Değişim Mühendisliği

İNDİR


Yukardaki linkten indiremeyen arkadaşlar aşagıdaki linkten indirebilirler..
Alternatif Rapidshare indirme linki :İNDİR

Personeli Güçlendirme

İNDİR



Yukardaki linkten indiremeyen arkadaşlar aşagıdaki linkten indirebilirler..
Alternatif Rapidshare indirme linki : İNDİR

Marka Yönetimi

İNDİR



Yukardaki linkten indiremeyen arkadaşlar aşagıdaki linkten indirebilirler..
Alternatif Rapidshare indirme linki : İNDİR

Kaizen

İNDİR



Yukardaki linkten indiremeyen arkadaşlar aşagıdaki linkten indirebilirler..
Alternatif Rapidshare indirme linki : İNDİR

Amaçlara Göre Yönetim 2 Sunum

BURADAN ve BURADAN





Yukardaki linkten indiremeyen arkadaşlar aşagıdaki linkten indirebilirler..
Alternatif Rapidshare indirme linki :
BURADAN ve BURADAN

Şebeke (ağ) Organizasyonları

İNDİR




Yukardaki linkten indiremeyen arkadaşlar aşagıdaki linkten indirebilirler..
Alternatif Rapidshare indirme linki : İNDİR

Dış kaynaklardan Yararlanma - Kıyaslama


İNDİR





Yukardaki linkten indiremeyen arkadaşlar aşagıdaki linkten indirebilirler..
Alternatif Rapidshare indirme linki : İNDİR

İstisnalarla yönetim,Sanal organizasyon

İNDİR




Yukardaki linkten indiremeyen arkadaşlar aşagıdaki linkten indirebilirler..
Alternatif Rapidshare indirme linki : İNDİR

Toplam Kalite Yönetimi

İNDİR


Yukardaki linkten indiremeyen arkadaşlar aşagıdaki linkten indirebilirler..
Alternatif Rapidshare indirme linki : İNDİR

İş Görüşmesi(Soru Tipleri(Motivasyon ile İlgili Sorular)

Bu tip sorular ile mesleğinizi ne kadar sevdiğiniz ve başvurduğunuz iş için ne kadar istekli olduğunuz öğrenilmeye çalışılır. Çünkü işteki başarı ile iş motivasyonu arasında çok yakın bir ilişki vardır. Bu yüzden işverenler iş motivasyonu yüksek adayları tercih ederler.
Ancak tek seçeneğiniz o iş gibi davranırsanız da, ücret pazarlığında iyi bir konumda olmazsınız. Artık dengeyi siz kuracaksınız.
Bu tip sorulara örnekler:

- Firmamız hakkında ne biliyorsunuz?

- Bu işe ne kadar ihtiyacınız var? İşe alınmazsanız ne yapacaksınız?

- Sizi işe alırsak bizimle ne kadar çalışacaksınız?

- Mesleğinizde en çok sevdiğiniz/sevmediğiniz şeyler nelerdir?

- Başka firmalarla da görüşüyor musunuz?

İş Görüşmesi(Soru Tipleri; Beklenti/Koşullara İlişkin Sorular)
Bir pozisyona kabul edilmeniz için sadece özelliklerinizin o pozisyona uygun olması yetmez, pozisyonun sağladığı olanakların da sizin beklentilerinize uygun düşmesi gerekir. Bu nedenle görüşmeciler, sizin o pozisyondan neler beklediğinizi de araştırmaya çalışırlar.
Ayrıca birçok pozisyon için işe başlayabileceğiniz tarih de önem taşır. Bu tip sorulara örnekler:

- Kariyer hedefiniz nedir? Bundan 5/10 yıl sonra hangi noktada olmak istersiniz?

- En son aldığınız ücret/ücret beklentiniz nedir?

- Şu an/en son işinizde size ne gibi olanaklar sağlanıyor? Sağlandı?

- İşe ne zaman başlayabilirsiniz?

Beyin Nasıl Öğreniyor..

Beynin nasıl öğrendiği konusunda son yirmi yıl içinde beklenmedik gelişmeler oldu. Beyninin her iki lobundan biri alınan bir hasta üzerinde, 1981 yılında Roger Sperry adlı bilimadamının ortaya çıkardığı gerçekler hızlı öğrenme ve hafıza eğitimi metotlarında çığır açtı.

Ülkemizde eğitim niçin öğrenciler için külfet ve hatta çekilmez yük haline geldi? Neden okulunu bitiren işe yarar hayat becerileri kazanamamakta, mesleğini öğrenememektedir? Tüm bu soruların cevabı aslında beynin nasıl öğrendiği ile ilgili görünmektedir. Beyin ve öğrenme gerçeklerine ters bir şekilde sürdürülen eğitim, eğitmemektedir.


Son yıllardaki bunca gelişmelere rağmen beyin, hâlâ insan vücudunun çalışması hakkında en az şey bilinen organı olma özelliğini koruyor. Bilim adamları, birçok kişinin beyin potansiyelinin yalnızca % 48 arasındaki bir kısmının kullanıldığını öne sürmektedir.

Buna göre keşfedilmemiş engin bir dünyanın küçük bir adasında yaşıyoruz. Son zamanların en büyük bilimsel çalışması olan genom projesinden sonra beynin sırlarının çözülmesi bilim dünyasının hedef tasarısı haline geldi.. Yakın gelecekte özellikle eğitim ve öğrenme konusunda yeni çığırlar ve olağanüstü ufuk ve imkanlar ortaya çıkabilir.

Beyin gerçekleri, başarılı bir eğitimin insanın öncelikle kendini tanıması ve keşfetmesine bağlı olduğunu gösteriyor. İnsan beyni yaratılış itibarıyla bir öğrenme programıyla yüklü olarak gelmektedir. Ancak bu programın yanında kullanıcı el kitabı mevcut değildir. Zaman geçtikçe öğrenilen bilgi ve becerilerin modası geçmekte ve kullanılmaz hale gelmektedir.

Modası geçmeyen ve hayat boyunca ihtiyaç duyduğumuz ise öğrenmenin öğretilmesidir. Günümüzün başarılı insanı, beyninin her iki yarısını da etkili bir şekilde kullanabilen ve gerektiğinde birinden diğerine kolaylıkla geçebilen insan olarak değerlendiriliyor artık..

Beyin hücreleri arasındaki bağlantıları gelişmemiş insanlar, beyinlerine ne kadar bilgi yığmış olurlarsa olsunlar düşünce muhakeme akıl yürütme becerileri gelişmemekte, bu yüzden de eğitilmiş sayılmamaktadır. Beyin nasıl öğreniyor? Beynin öğrenme ile ilişkisi nedir? Şimdi bunları ele alalım.





Hipokamp ve etkili öğrenme

Beyin, iç içe üç bölüm halindedir. Orta beyinde bulunan hipokamp (hippocampus) hafızanın merkezidir.. Bu merkez adeta beynin yazıcısı gibi faaliyet gösterir. Beynin yazıcısını kendi isteğimizle çalıştırıp, istediğimiz bilgileri kaydedebilir miyiz, sorusuna vereceğimiz cevap evettir.

Hipokamp bölgesi bilgilerin kalıcı hafızaya geçip geçmeyeceğine karar veren merkezdir. Beynin hipokamp olarak adlandırılan bölgesinde, sinapslar (nöronların birbiriyle haberleştikleri noktalar) yüksek frekanslı elektrik sinyalleriyle uyarılınca sinaptik bağlantılar güçleniyor.

Çeşitli öğrenme kanallarından bize ulaşan bilgiler verdiğimiz önem derecesine göre kaydolmaktadır. Merak ve ilgi duymadığımız, önemsemediğimiz; kısacası duyguların hareketlenmediği olaylarda gelen bilgiler düşük frekanslı elektrik sinyalleri şeklindedir.

Sonuçta zayıf sinaptik bağlar oluşur ve beyin harddiskine (korteks) kayıt işlemi gerçekleşmez. Çünkü böyle durumlarda alıcılar (duygular) harekete geçmemektedir. Duyguların uyandığı olaylarda ise hipokamp hareketlenmekte, beynin en dış tabakasında bulunan kortekse kayıt işlemi tamamlanmaktadır.

Beynin üçüncü kısmı olan korteks, beynin düşünen, konuşan, yazan, yeni buluşlar yapan, merak eden, plan yapan, öğrenmenin, zekanın ve hafızanın oluştuğu bölüm olup, sınırsız bir kapasiteye sahip görünmektedir. Üzerindeki görme, duyma ve diğer algılama merkezleriyle ve dış dünyayla sürekli iletişim halindedir. Bu kapasiteyi nöronlar arasında kurulan ilişkiler sağlamaktadır. Duyguları uyandıran olaylar orta beyinde bulunan hipokamp vasıtasıyla beyin korteksi üzerine kaydedilmektedir.

Öğrencinin konuya ilgisinin çekilmediği, merakın uyandırılmadığı ve konunun zevkli ve eğlenceli hâle getirilmediği öğretme süreçlerinin başarısız kalması hipokamp denilen beyin bölgesinin uyarılmamasıyla ilgilidir. Üzerinde merak ve ilgi etiketi taşımayan bilginin beyne girmek için gerekli vizeyi alması mümkün değildir. Bu yüzden de Merak ilmin hocasıdır denilmiştir.




Beyin lobları ve öğrenme


Birçok test sonucunda, beynin sol lobunun, konuşma, matematiksel işlemler, diziler, sayılar ve analiz gibi konularda çok üstün olduğu, mantıklı ve doğrusal çalıştığı tespit edildi. Araştırma sonuçları beynin sağ lobunda da, ritim, hayal kurma, renkler, boyut, hacim, müzik gibi fonksiyonların icra edildiğini ortaya koymaktadır. Beynin sol tarafı bilgiyi mantıklı ve doğrusal olarak işlemekte, sağ lob ise artistik tarafı oluşturmakta, detaydan çok resmin bütünüyle ilgilenmekte ve bilgiyi şekil ve hayal gücüyle işlemektedir.

Sağ lobun duygular ve hayallerin etkisinde olduğu ve fotoğrafik, yani bütünsel öğrendiği ortaya çıktı. Bu yüzden bilgiyi sıra ile işleyen sol lobun aksine sağ lobun öğrenmede çok daha hızlı ve etkili olduğu anlaşıldı.. Ayrıca, insanın mucitlik ve üretkenlik kısmı sağ lob fonksiyonları arasında yer almaktadır. Sadece sol lobu gelişmiş olan ve bu lobu iyi kullanan insanların üretken düşünebilmesi için sağ loblarını da geliştirmeleri gerekmektedir. Öğrendikleri konular ve formüllerden yeni şeyler üretebilmeleri için beynin sağ lobunu da işin içine katmaları gerekmektedir.

Beynin her iki lobu birbirini tamamlayan fonksiyonlara sahiptir. Her iki lob arasında yoğun sinir lifinden oluşan korpus kallosum ağ demeti bulunur. Bu ağ, beynin sağ ve sol lobu arasında sürekli bilgi alışverişinin yapılmasını sağlayan bir köprüdür.

Sağ beyin yaratıcılığı, duygusallığı, seslere ve renklere, hayal gücüne, sezgilere ve soyut algılamalara daha yatkın çalışırken; sol beyin mantıklı, sistematik ve analitik düşünmeye, yazı ve sayılara, ölçme değerlendirme ve eleştirmeye daha yatkın olarak çalışmaktadır.

Beyinlerinin bir yarısını diğerine göre daha iyi kullanan kişiler, işleri ve ilişkileri bu boyutta çalışan yarıkürenin yeteneklerine ihtiyaç duyduklarında zorlanırlar ve başarısız olurlar. Beyninin sağ lobu ameliyatla alınmış bir insanda neler gözlenir? İşte olacaklardan bazıları: Vücudunun sol tarafını kullanamayacaktır. Konuşmaya, coşku, hayal, heyecan veren sağ loba sahip olmadığından robottan çıkmışçasına düz konuşmaktadır. Matematik hesaplamaları ameliyat öncesinden hiçbir farkı yokmuşçasına aynen yapacak, mantıklı ve doğru cevaplar verecektir. Hayal ve sezgisel gücünü tamamen kaybetmiştir.

Evinden komşuya gezmeye çıktığında, evler arasındaki mekan ilişkisini kuramayacak, evine geri dönemeyecektir. Çünkü boyut, hacim ve yerleşim yeteneğini kaybetmiştir. Basit bir aleti parçalara bölseniz, bir araya getirme bütünleştirme işini de beceremeyecektir. Küçük parçalara bakarak resmin tanınması beynin sağ lobunun uzmanlığı arasındadır.

Kendisini ziyaret eden ve haline gözyaşı döken yakınlarının bu haline bir anlam veremez. Sağ lobu sağlamken çok sevdiği müzik kasetindeki melodilere hiç ilgi göstermediğini ve hatta hatırlamadığını göreceksiniz. Ameliyat öncesi çok samimi olduğu bir arkadaşının bir resmini gösterseniz hatırlaması mümkün değildir. Çünkü sol lobun, tek başına şekilleri ve resimleri hatırlayabilmesi imkansızdır. Rüya görüyor musunuz, hayal ediyor musunuz? sorunuza size hiç ilgisiz cevaplar verecek ya da O da ne demek? diyecektir.



Beynin kapasitesi
Beyinle ilgili bu gelişmeler günümüzün başarılı insan anlayışında da değişikliğe yol açmaktadır. Buna göre başarılı insan beyninin her iki yarısını da etkili bir şekilde kullanabilen ve gerektiğinde birinden diğerine kolaylıkla geçebilen insandır.

İki lobun birlikte kullanıldığı, birbirleriyle uyumun sağlandığı ve işbirliği içinde çalışıldığı durumlarda kişisel yetenek ve etkinlikte olağanüstü artış gözlenmektedir. Eğitimde beynin iki lobunun kullanımı beyin kapasitesinin iki kat değil, kat kat artmasına yol açmaktadır. Hızlı ve etkili öğrenmenin yolu beynin her iki lobunu birlikte ve dengeli kullanmaktan geçiyor.

Bir kuşun uçabilmesinin iki kanatla mümkün olması gibi etkili öğrenme için beyin loblarının her ikisinin dengeli gelişimine ihtiyaç vardır. Kitap okurken genelde her iki lob birlikte koordineli bir şekilde çalışmak zorunda kaldığından kitap okumak beyin loblarının dengeli gelişiminde en faydalı faaliyetlerdendir.

Çünkü sol lobca takip edilen ve kavranan sözel kavramlar, sağ lobla tasvir edilir, şekil, imge ve yeni düşüncelere dönüştürülür, canlandırılır. Halbuki, televizyon izleme, sağ lobu genelde pasif durumda bırakmaktadır. Bu yüzden de genelde beyin gelişimine pozitif bir katkı sağlamamaktadır.



Lobların dengeli fonksiyonu
İnsanların yüzünü kolayca hatırlarken, ismini hatırlamada zorlanışımız sağ lobun öğrenmede sol lobdan ne derece etkin olduğunu gösterir. Bin defa duymaktansa bir defa görmek yeğdir. Çin atasözü de bu gerçeğe parmak basmaktadır. Hafıza şekillerle, temsillerle çalışır ve bilgiyi resimlerle işler şeklinde ifade edilen hafıza gerçeği aslında sağ lobun şekil, resim, hareket ve boyuta duyarlılığı; hayallerin ve üretici düşüncenin merkezi olması vesilesiyle öğrenmede olağanüstü etki ve fonksiyonuna işaret etmektedir.

Bazı insanlar okuduğu, gördüğü ve duyduğu bilgileri kolayca ve hemen hatırlıyorlar. Bunlar fotoğrafik hafızaya sahip insanlardır. Fotoğrafik hafızaya sahip insanlar üzerinde yıllar süren bilimsel araştırmalar yapılmıştır. Bunların en önemli özelliklerinin beynin her iki lob fonksiyonlarını birlikte ve dengeli olarak kullandıkları görülmüştür.

Ülkemizde bilgiyi aktarmaya dayanan söyleme anlatm, öğretme metodundan ibaret kalan eğitim şekli beynin sol lobunun, diğer bir deyişle beynin yarısının kullanıldığı eğitim tarzıdır.. Hayal gücü, renk, ritim, şekil ve yaratıcı düşünme gibi özelliklere sahip sağ lob fonksiyonları yerine getirilememektedir.

Beynin boş bir kutu içine bir şeyler dolduruyormuşçasına süre giden sadece sol loba hitap eden eğitimin ne derece verimsiz kaldığını hep birlikte görmekteyiz.

Eğitimle ilgili toplumda yaygınlaşan çarpıcı ifadeler de aslında özellikleri yeni anlaşılan beyin gerçeklerinin somutlaştırılmış ifadeleri olmaktadır. Mesela Sıradan öğretmen anlatır; iyi öğretmen açıklar; yetenekli öğretmen yapar ve gösterir, büyük öğretmen ilham kaynağı olur bunlardan birisidir.

Yetenekli ve büyük öğretmen, insanların sağ lobuna hitap etmektedir. Yetenekli öğretmen, yaparak, yaşayarak öğreten, deneyen, düşündüren, sorgulayan, gerçek hayatı okula getiren öğretmendir.

Ayrıca büyük öğretmen, sağ lobun etkisinde olan insanın duygusal ve ruhsal zekasına da hitap eder, söylediklerini yaşar, usta çırak ilişkisine dayanan öğrenme eylemine müracaat eder. Anadolu liseleri sınavları ve üniversiteye hazırlayacağız diye eğitim, tamamen ezberci ve tekrara dayanan sol beyin ağırlıklı bir öğrenim yöntemine dönüştürülmüştür.

Bu durum bir öğrenim ya da öğrenme değil, sadece kişilere verilen bilgilerin belleğe kayıt edilmesidir. Bu kayıtlar ise inanılmaz bir hızla bellekten silinmektedir (ya da öğrenciler bu kayıtlara ulaşamamaktadır).



PROF. DR OSMAN ÇAKMAK

Potansiyelimizden Haberimiz Var Mı?

Kendimizi tanımaya başladığımızda inanılmaz bir potansiyele sahip olduğumuzu göreceğiz. Şimdi sol elinizde bir meşe palamudu ve sağ elinizde de bir çakıl taşı olduğunu varsayın. Sol elinizdeki meşe palamudu kendisi gibi kaç tane meşe palamudu üretme potansiyeline sahiptir? Bu meşe palamudunun bir meşe ağacı olma olasılığı var mı? Evet var.
Peki bu ağacın, yeni meşe palamutları üretme olasılığı var mı? Evet var. Peki bu meşe palamutlarının her birinin bir meşe ağacı olma olasılığı var mı? Evet var. Demek oluyor ki sol elinizdeki meşe palamudu üretme potansiyeline sahip, öte yandan sağ elinizdeki çakıl taşının üretme potansiyeli sıfır. Çakıl taşı, kendisi gibi çakıl taşı üretme olanağına sahip değil.
Siz potansiyel nedir bilmezseniz, bilinciniz potansiyelin farkındalığı ile donanmamışsa elinizdeki bu iki şeyi potansiyel açısından ayırt edemezsiniz. Her ikisini de bir nesne olarak görürsünüz.
Potansiyelin ne olduğunu bilen biri, meşe palamudunun ve çakıl taşını farklı algılar. Bunlarla ilgili farklı düşünür. Bu kişi, bir tek meşe palamudunda tüm Türkiye’yi meşe ağacıyla donatacak bir potansiyel olduğunu bilir ve bu özle meşe palamuduna bakar. Potansiyelin ne olduğunu bilemeyen biri ise, çakıl taşlarıyla meşe palamudunu aynı şeylermiş gibi düşünür. Örneğin her ikisi de fırlatılacak bir nesne gibidir. Be eline geçirdiğinde bilinçsiz olarak meşe palamudunu da çakıl taşı gibi fırlatır atar.
İçimizdeki o meşe palamudu tohumların farkında mıyız? İçimize dönüp bakabiliyor muyuz?

Bir can var canımda o canı ara
Beden dağındaki o gizli mücevheri ara
Ey yürüyüp giden dost! Bütün gücünle ara!
Ama dışarıda değiş, aradığını kendi içinde ara!

Diyor Hz. Mevlana. Çoğumuz kim olduğumuzu hep başkalarının bize söyleyecekleri ile bulmaya çalışırız. Başkalarından bekleriz. Bizi tanımlamalarını bekler ve kendi kişiliğimizi onlara göre şekillendiririz. Ama içimize dönüp baktığımızda, iç âlemimize doğru yolculuk yapmaya başladığımızda, daha derine, daha derine, daha derine doğru indiğimizde gerçek kişiliğimizi, nasıl bir insan olduğumuzu, hangi potansiyele, hangi yeteneklere sahip olduğumuzu, içimizde hangi cevherlerin, hangi güzelliklerin bulunduğunu o zaman göreceğiz.

Farkındalık önemli. Kimiz biz? Nasıl bir hayat yaşıyoruz? Nasıl bir insanız? Nerelere doğru gidiyoruz? Bunun farkına vardığımızda yani etrafımızdaki yüzlerce, binlerce şeyine farkına varan biz, gerçek hazine olan kendimizin farkına vardığımızda, hayatımızdaki birçok şeyin değiştiğini göreceğiz.
Yapmamız gereken en önemli şeylerden biri, bir dosya kâğıdını ortadan ikiye bölerek, bir tarafa güçlü diğer tarafa da zayıf yönlerimizi yazmak. Bizim hangi yönlerimiz güçlü, hangi potansiyele sahibi, içimizde neler var; hangi cevherler, hangi hazineler var.
Peki zayıf olan, bizi başarısızlığa ve mutsuzluğa götüren, adım atmamızı, hedefimize koşmamızı engelleyen, zayıf yönlerimiz neler? Bizi bir anda çöküntü haline düşüren, umutsuzluğa kapılmamıza yok açan zayıf yönlerimizi tanır, güçlü yönlerimizi bilirsek; zayıf yönlerimizi her geçen gün düzeltmeyi, güçlü yönlerimizi de daha güçlü hale getirmeyi başarabiliriz. Ama kendimizi yeterince tanımıyor, hangi özelliklere sahip olduğumuzu bilmiyorsak, bunları nasıl yapacağız?

Hadi durmayın artık, iç âleminize yolculuk etmeye, onunla tanışmaya hemen şimdi başlayın.





Başarı ve Mutluluk İçin Hayata Gülümse, Sıtkı Aslanhan

Kendimizin Farkına Varmak..

Bu yazıyı okurken Stephen Covey’in önerdiği gibi “kendinizin dışına çıkmaya çalışın ve bilincinizi içinde bulunduğunuz odanın tavanındaki bir köşeye yansıtın.” Zihninizin ekranında kendinize tavandaki bu köşeden bakarak okuyun. (NLP seminerlerinde kullanılan üçüncü noktadan bakışı da uygulayabilirsiniz!)

Şu anda nasıl bir hali içindesiniz, halinize bir isim koyabiliyor musunuz? (NLP terminolojisiyle kalibrasyon yeteneğinizi uygulayın!)

Neler düşünüyorsunuz? Ne tür duygular yaşıyorsunuz? Şu andaki zihinsel halinizi nasıl tanımlayabilirsiniz? Şu anda zihniniz nasıl çalışıyor? Düşünceleriniz daldan dala atlıyor mu? Aynı şekilde duygularımızı da gözlemleyebiliriz. Davranışlarımızı da gözlemleyebiliriz

Şu anda yapmakta olduğunuz bu beceri sadece insana aittir ve hayvanlarda yoktur. Bu beceriye “kendinin farkındalığı” denir. İnsanın boş bir ayna gibi bakarak, saf bir algıyla gözlemleyebilme becerisidir..

Bir olumlama ya da afirmasyon yaparak şunu kendimize hatırlatalım: Ben duygularım değilim; ben düşüncelerim değilim; ben davranışlarım değilim; ben içinde bulunduğum hal değilim. Kendimi bunlardan ayırmayı başardığımda onları açık bir şekilde gözlemlemeyi de başarırım. Onları oldukları gibi görebilmeye “açıklık” denir. Bu açıklık sayesinde çevremden (buna bedenim, duyularım, duygularım ve düşüncelerim de dahildir) gelen uyaranlara karşı vereceğim bilinçli yanıtı seçebilirim.

İngilizce’deki sorumluluk anlamına gelen “responsability” sözcüğü ikiye bölündüğünde (respons – ability), “bilinçli olarak yanıtını seçme becerisi” anlamına gelir. Yani sorumluluk almak ile bilinçli olarak yanıt vermek birbiriyle bağlantılıdır.

Kendimizin farkındalığı bize kendimize bakış biçimimizi ya da kendimizle ilgili paradigmamızı da gösterir. Bunlar bizim tutumlarımızı ve davranışlarımızı etkilediği gibi diğer insanlara bakma biçimimizi de etkiler. Bu işlemler bizim zihinsel haritamızı oluşturur. Yaşamımızda bu noktalara dikkat ettikçe, başka insanların bize bakış biçimlerini de anlarız. Böylece onların kendi kişisel dünyalarını ve algı filtrelerini ya da paradigmalarını da anlarız.

Mo Shapiro NLP ile ilgili yazılarında Reaktif ve Proaktif insanların şu özelliklerine dikkat çeker : “Reaktif kişiler dil olarak ‘tepkisel’ ve ‘geçmişe dayalı’ bir dil kullanırlar. Beklerler ve çözümleme işlerini iyi becerirler. Aksiyona geçmeden önce yeteri kadar bilgi edinmeye çalışırlar. Ancak kendilerinden yardım istendiğinde harekete geçerler.

Çok fazla çözümleme yaptıkları ve sorumluluğu başkalarının yüklenmesini bekledikleri için işleri yavaşlatırlar. Proaktif kişiler ise inisiyatif alırlar, aksiyon adamıdırlar, gelecekle ilgili planlar yaparlar. Dil olarak, bunları içeren bir dil kullanırlar. Önce harekete geçer, sonra sorular sorarlar. Çözümleme ve planlama safhalarına fazla önem vermedikleri için hata yapabilirler. Karar verme ve inisiyatif alma özellikleri gelişmiştir.”

Kendimizin farkındalığı, Stephen Covey’in sisteminde Proaktif Modeli oluşturan unsurlardan biridir. Diğerleri ise ‘Vicdan’ ‘Özgür İrade’ ve ‘Yaratıcı Hayal Gücü’dür.

Reaksiyonlarıyla ya da tepkileriyle yaşayan insanların, karar anlarında seçme özgürlükleri yoktur. Koşullara, koşullanmalara ve duygularına göre duygusal tepkileriyle davranırlar. Proaktif insanlar ise bu seçme özgürlüklerini başarıyla kullanan insanlardır.

Covey, Proaktif Modeli oluşturan bu içsel yeteneklerimizin, kişisel gelişim çalışmalarında şu alanlarda kullanıldıklarını açıklar:

Kendimizin Farkındalığı’na ya da Özbilinç’e (self-awareness) İyileşme Hareketinde, Psikanaliz ve Psikoterapi’de odaklanılır. Kendimizin dışına çıkarak kendimize bakabilme, alışkanlıklarımızı, eğilimlerimizi, tutumlarımızı, davranışlarımızı, düşüncelerimizi, duygularımızı, tepkilerimizi gözlemleyebilme yeteneğimizdir.

Vicdan’a Dinde, ahlak ve töre dünyasında odaklanılır. Anlam ve doğru ile yanlış arasındaki fark değerlendirilir. Vicdanımız geliştikçe, çağlar boyu süren bilgelikle, kalbimizdeki bilgelikle bağlantı içine gireriz.

Vicdanımız bizim içsel rehberlik sistemimizdir. İlkelerimiz ve misyonumuzla bağlantılıdır. Yaratıcı hayal gücümüzle ilgili çalışmalarımız vicdan ile dengelenmelidir. Vicdandan yoksun hayaller, Covey’in deyişiyle Hitler gibi insanlar yaratırlar. İsmail Emre de bu durum için şöyle demiştir: “Vicdanı olmayan bir insanın öğreneceği bütün bilgiler, beşeriyet için zehir olur!”
Özgür İrade bizim gündelik yaşamda odaklandığımız irade gücümüzle ve aksiyon yapabilme kapasitemizle bağlantılıdır.

Kendi algı filtrelerimizin, paradigmalarımızın ya da zihinsel haritalarımızın üzerine çıkabilmemizi sağlar. Yani geçmişimizin, deneyimlerimizin, dilimizin, inançlarımızın ve değerlerimizin üzerine çıkabilmemizi sağlar. Akıntıya karşı yüzebilme becerisi gibidir. Duygulara ve koşullara bağımlı davranışlar yerine ilkelere dayalı etkinlikler yapabilmemizi sağlar. Çevre koşullarını ve genetik etkileri bile aşabilmemize yardımcı olur. Şunu her zaman ve her koşul altında anımsamalıyız: biz bir kurban değiliz. Biz geçmişimizin pasif bir ürünü değiliz. Biz, şu andaki seçimlerimizin ürünüyüz. Hangi hal içinde olursak olalım, sorumluluk alma gücümüzü yitirmemeliyiz. İrade gücümüzün kendimizin farkındalığı, vicdan ve vizyonumuzla ya da görüşümüz üzerinde oluşturduğu etkiler vardır.

Yaratıcı Hayal Gücü’ne ise Olumlu Düşünme, Psikosibernetik, İnancın Büyüsü ve NLP’de odaklanılır. Görselleştirme ve zihin gücü vurgulanır. Zihnimizde gelecekle ilgili bir hal ya da durum oluşturabilmemizi, sinerjik olarak sorun çözebilmemizi sağlar. Bu yeteneğimizi kullanarak kendimize ve başkalarına şimdikinden daha farklı bir şekilde bakabiliriz. Kendimize bakış biçimimizi değiştirdiğimizde, yaşamımız da değişir. Bunun için dilimizi de değiştirmeliyiz, kullandığımız tekrar ettiğimiz olumsuz sözcükleri ve cümleleri değiştirmeliyiz.

Bu yeteneğimizi iyi bir biçimde kullanarak, Covey’in çok önem verdiği Kişisel Misyon Bildirimimizi de yazabiliriz. Amacımızı belirleyebiliriz. Bir toplantının planını çok başarılı bir şekilde yapabiliriz. Yazdığımız kişisel misyon bildirimimizi görselleştirebiliriz. Aile yaşamımızda ve profesyonel ilişkilerimizde karşılaştığımız sorunları, aşınca güçleneceğimiz fırsatlar olarak görebiliriz.

Uyaran ile yanıt arasındaki boşluğu yakaladığımızda, bu boşluk ya da aralık sayesinde seçme gücümüzü kullanarak yanıtımızı belirleriz. Bu çaba bizi geliştirir ve özgürleştirir. Tüm yaşam paradigmamızı etkiler. Kendimize ait bu alanı, boşluğu yada aralığı keşfetme becerisini gösterdiğimizde, olaylar karşısındaki yanıtlarımızı bilinçli olarak seçebiliriz. Meditasyon uygulamaları da bu alanın geliştirilmesi için kullanılmaktadır. Duygusal tepki yerine değerlerimizle yanıt verebiliriz.

Kendimize yarattığımız bu alanda “kendimizin farkındalığı”, “vicdan”, “özgür irade” ve “yaratıcı hayal gücü” vardır. Bunları geliştirerek en son insani özgürlüğümüze kavuşabiliriz. Etkinliği yüksek bir kişi oluruz. Kişisel görüşümüz gelişir. Ekonomik ve sosyal gereksinimlerimize aşırı odaklanmak yerine, bunları zihinsel ve ruhsal gereksinimlerimizi doyurarak dengeleyip güçlü bir kişisel vizyon oluşturabiliriz. Bu bizim öz saygımızı da geliştirecektir.

Gandhi’nin dediği gibi: “Eğer siz ellerinizle teslim etmezseniz, öz saygınızı sizden kimse alamaz!”

KAYNAK: Adem ÖZBAY''ın yazdığı NLP SÖZLÜĞÜ (Akis Kitap) adlı kitaptan alınmıştır.(kigem)

BİREYSEL KARİYER YÖNETİMİ

Kariyer sözcüğü günlük konuşmada birçok anlamda kullanır. "Kariyer yapmak", "kariyer geliştirmek", "kariyer sahibi", "kariyerinin başında" gibi kullanımlarda kariyerin, iş yaşamında ilerleme veya ileri bir konumda bulunma anlamında kullanıldığını görmekteyiz. Kariyer kavramı kimilerine göre belirli bir konuda uzmanlık gerektiren meslek olarak algılanır. Bu görüşe göre yöneticilik, hukuk, tıp vb. alanlarındaki meslekler kariyer olarak, fazla uzmanlık gerektirmeyen meslekler ise iş olarak görülmektedir. Bir başka görüşe göre kariyer, belirli bir meslekte gelişmeyi, çalışılan organizasyon içinde hiyerarşik olarak sürekli yükselmeyi ifade eder. Kariyer başarısının, terfi ve maddi getiriler ile ölçüldüğü bu görüşe göre kariyerden söz edebilmek için çalışılan pozisyonların birbiri ile ilgili olması ve sürekli daha üst pozisyonlarda çalışılması gerekir. Diğer bir görüş ise kariyeri "Kişinin yaşamı boyunca edindiği işe ilişkin deneyim ve faaliyetler ile ilgili olarak algıladığı tutum ve davranışlar dizisi" şeklinde tanımlamaktadır. Kariyeri belirli bir meslek grubu veya sürekli yükselme kıstası ile sınırlamayan hu görüşe ben de katılıyorum. Önemli olan bireyin yaşamı boyunca giriştiği işlerin, bireyin vizyonu ve kariyer hedeflerine uygun olması, sonuçta bireysel hedeflerine ulaşarak yaşam doyumunu arttırmasıdır. Kariyer ile ilgili olarak başlıca üç kavram ile karşılaşmaktayız. Bunlardan Kariyer Planlaması bireyin "yaşamı boyunca yer alacağı işlerle ilgili görev ve pozisyonların, hedeflerin ve geleceğin planlanması" olarak tanımlanmaktadır. Kariyer planlama, kariyer kavramına bireysel bakış açısını yansıtır. Kariyer Geliştirme ise kariyer kavramına kurumsal bakış açısını yansıtır. Organizasyon içinde çalışanların mesleki gelişimlerinin, organizasyonun hedeflerine uygun olarak yapılması için kullanılan araç ve yöntemleri ifade eder. Bu kavramın içinde kariyer haritası, oryantasyon, terfi, yer değiştirme, yönetici geliştirme, yedekleme planı, değerleme merkezi gibi kariyer geliştirme yöntem ve uygulamaları vardır. Kariyer Yönetimi, bireyin kariyer planının, organizasyonun kariyer geliştirme araçları ile desteklenmesidir. Kariyer yönetimi kariyer kavramına bireysel ve kurumsal bakış açılarını bütünleştirir. Diğer bir deyişle kariyer yönetimi, bireysel hedeflerin ve organizasyon ihtiyaçlarının uyumlaştırılması sürecidir. Bu süreçte birey ve organizasyon karşı taraflarda değil, birbirlerini destekleyici roller üstlenirler ve her iki tarafa düşen sorumluluklar vardır. Yukarıda belirtilen kavramlar literatürde farklı biçimlerde tanımlanabilmekte ve zaman zaman birbirlerinin yerine kullanılabilmektedir. Herhangi bir kavram tartışmasına girmeden bu kitapta "kariyer yönetimi"ni sürecin bütünü olarak ele alıp, bireyin sorumlulukları ve faaliyetlerini "bireysel kariyer yönetimi", organizasyonun sorumlulukları ve faaliyetlerini ise "kurumsal kariyer yönetimi" olarak adlandıracağız. Kariyer yönetiminde bireyin sorumlulukları ve faaliyetleri, "bireysel kariyer yönetimi" nin konusunu oluşturur. Ancak firmaların da bireysel kariyer yönetimi konusunu iyi algılamaları, çalışanların beklentilerini daha iyi anlamaları açısından önem taşır. Bireysel kariyer yönetimi, yukarıda belirtilen kariyer planlamasını da içeren, ancak ondan daha geniş bir kavramdır. Planlama, yönetim fonksiyonlarından sadece birisidir. Diğer yönetim fonksiyonları ise organizasyon, yöneltme, koordinasyon ve denetimdir. Bireyin kariyeri ile ilgili faaliyetler söz konusu olduğunda, bireyin kariyerini sürdüreceği meslek, işyerleri ve yolların seçimini içeren kariyer planlanmasının yanında, diğer yönetim fonksiyonlarının da uygulama alanı bulacağı açıktır. Bireysel kariyer yönetiminde bireyin üzerine düşen sorumluluklar, birçok konuda faaliyette bulunmasını gerektirir. Bu faaliyetlerin planlanması, bu amaçla kullanılacak kaynak ve yöntemlerin organizasyonu, faaliyetlerin icra edilmesi, bireysel hedefler ve kurum beklentileri ile koordinasyonu, sonuçların değerlendirilmesi, bireysel kariyer yönetimi içinde değerlendirilir. Bu açıklamalar doğrultusunda bireysel kariyer yönetimini "bireyin iş yaşamına ilişkin hedeflerini gerçekleştirmesi amacı ile gerekli faaliyetleri planlaması, organize etmesi, icra etmesi, koordinasyonu ve değerlendirmesi" olarak tanımlayabiliriz. Bireysel kariyer yönetimi kapsamında değerlendirilen başlıca faaliyetler ise aşağıda belirtilmiştir: Bireysel vizyonu belirleme, Kariyer hedeflerini belirleme, Yetkinlikleri belirleme, Meslek seçimi, İşe ilişkin öncelikleri belirleme, İş olanaklarını araştırma, Özgeçmiş hazırlama, İşe başvurma ve başvuru takibi, İş görüşmesi, İşe başlama ve oryantasyon, Firma kültürüne uyum sağlanması, Mesleki yenilikleri takip etme, İş ilişkilerini yönlendirme, Firmanın eğitim ve kariyer yönetimi politikalarına uygun davranışların sergilenmesi, . Emeklilik yaşamına hazırlık, Bireysel ve kariyer hedefleri ile bulunulan noktayı gözden geçirme ve gerekli önlemleri alma. Bu faaliyetler, çalışma yaşamı boyunca bir kaç kez tekrarlanabilir. Ancak bireysel vizyonun ve kariyer hedeflerinin belirlenmesi ile meslek seçiminin, mümkünse yüksek öğrenime baş, lamadan önce veya en geç çalışma yaşamının başlarında yapılması önerilir. Bireyin özellikle bireysel vizyonunu ve kariyer he, deflerini net olarak belirlememiş olması, yanlış meslek seçmiş olması durumunda, çalışma yaşamının hangi döneminde olursa olsun, bunları belirlemesi gerekir. Ayrıca bireyin yaşam felsefe, sindeki değişiklikler ya da bulunduğu noktayı gözden geçirmesi sonucunda bunların yeniden belirlenmesi mümkündür.

Sufi öğretisi; Enneagram.. Enneagram, kişinin kendini tanıma yöntemi. Kökleri Orta Asya Tasavvuf geleneğine dayanıyor. CIA tekniği; Sufi öğretisi Enneagram, kişinin kendini tanıma yöntemi. Kökleri Orta Asya Tasavvuf geleneğine dayanıyor. Temelini dokuz farklı kişilip tipi oluşturuyor ve Sufi tekniği olarak niteleniyor. Bu tamamen bir psikolojik kişilik analizi. Daha iyi iletişim kurmak, iş dünyasında başarıyı artırmak ve karşınızdakini tanımak açısından etkin bir yöntem olarak gösteriliyor. Dünyada bu yöntemi keşfeden büyük şirketler ve gizli bir örgüt dikkat çekiyor. CIA Enneagram'ı kullanarak, dünya liderlerini izliyor. Sony, Hewlett Packard, Motorola ve Disney gibi dev şirketler ise elemanlarının eğitiminde bu Sufi yöntemine başvuruyor. ENNEAGRAM'DAKİ 9 KİŞİLİK TİPİ Enneagram'a göre insanlar temelde 9 farklı kişilik tipine ayrılıyor. Bu tipler; Mükemmelliyetçi, Sitemkar Verici, Başaran, Traji-Romantik, Gözlemci, Sadık Sorgulayıcı, Ehl-i Keyif, Reis ve Barışçı. 1-Mükemmeliyetçi; Hayatındaki herşeyin mükemmel olmasını ister. Neyin doğru, neyin yanlış olduğu konusunda derin düşünür. Objektif, dengeli, yargılayıcı ve mükemmelliyetçidir. Diğer insanları kendi kişiliğinde memnun olmadığı özellikleri ile yargılar. Ünlü isimler: Nelson Mandela, Colin Powell, Margaret Thatcher, Harrison Ford, Jodie Foster. 2-Sitemkar Verici; Varolmak için diğer insanların kendisine ihtiyaç duymalarına gereksinir. Başkalarını aşırı düşünür, sevgi dolu, sıcakkanlı ve vericidir. Bir çoğu yalnızlıktan korkar. Başkaları için kendi isteklerinden vazgeçebilir. Bunu bazen aşırı bağımlılığa kadar vardırır. Ünlü isimler: Hz. İsa, Prenses Diana, Madonna, John Travolta. 3-Başaran: Onun için hayatın anlamı çok çalışmak, üretmek ve başarmaktır. Kendisini hep başarısı ve toplumdaki rolü ile yargılar. Gerçekçi, doğru sözlü, saygılı ve rekabetçidir. Kişiliğinden çok başarıları ile sevilmek ister.Neşeli kendine güvenli ve liderdir. En büyük korkusu ise başarısızlıktır. Bunun için kendine bile yalan söyleyebilir. Ünlü isimler; Tom Cruise, Demi Moor, Sharon Stone... 4-Traji-Romantik; Derin duyguları anlamak ve anlaşılmak ister. Hayatında duyguları ve hayalleri başroldedir. Yaratıcı, ilham verici, sanatçı ruhludur. İdealist, zevkli ve güzelliğe tutkundur. Duygusal çalkantılara açıktır ve aşırı tepkiler verir. Sahip olmadıklarına odaklanınca kötümser ve kırıcı olur. Ünlü isimler; Van Gogh, Ingmar Bergman, Johnny Deep... 5-Gözlemci; Dış dünyaya karşı mesafeli ve içe dönüktür. Hayatla baş edebilmek için her şeyi bilmek ve anlamak için objektif bilginin peşindedir. Diğer insanlar tarafından incitilmekten korkar. Panik yaratan durumlarda sakin, objektif, aklı-selim ve bilge davranır. Soran yaşadığında, dünyadan kopup, antisosyal olabilir. Ünlü isimler: Buddha, Agatha Christie, Alfred Hitchcock... 6-Sadık Sorgulayıcı; Hayatın tehlikesini sezer, endişe eder ve güvenliğe ihtiyaç duyar. Korku temel duygusudur ve buna aşırı tepkiler verir. Çoğunlukla sorumluluklarına düşkün, sadık ve idealisttir. Kendisini bir davaya veya gruba adamaya eğilimlidir. Sözünü tutar, çalışkan ve koruyucudur. Kronik endişe durumunda kurban rolünü oynamaya eğilimli. Ünlü İsimler: George W.Bush, Adolf Hitler, Mel Gibson, Julia Roberts. 7-Ehl-i Keyif; Hayatta mutlu olmaya odaklıdır ve acıdan kaçar. Gelecekle ilgili bir çok seçeneğinin olmasını ister. Cömert, neşeli ve olumludur. Buna karşılık zaman zaman, narsist ve açgözlü olabilir.Hayatında korku egemendir, bunu pozitif davranıp, neşelerini koruyarak aşmaya çalışırlar. İç dünyasına, duygularına karşı sağır ve yadsıcıyı olabilir. Ünlü isimler: Jim Carrey, Jack Nicholson, Goethe 8-Reis; Her daim güçlü ve kontrolün elinde olmasını ister. Dinamik, dürüst, açık sözlü ve bağımsız bir kişiliktir. Adalet duygusu gelişkin, zayıfı korumada cesurdur. Sevgisini koruma duygusu ile ifade eder. Dışarıya karşı yansıttığı güçlü imajının altında kırılgan bir çocuk ruhu taşır. Ünlü isimler: Fidel Castro, Gandhi, Ernest Hemingway, Sean Penn 9-Barışçı; Anlaşmazlıktan kaçınır ve tüm tarafları uzlaştırmak ister. Sevgi dolu, alçak gönüllü ve güven vericidir. Aşırı hallerde inatçı, tembel ve ölü ruhlu olabilir. İnsanları dinleme ve anlama yeteneği gelişmiştir. Hayatının öncelikleri konusunda hata yapar ve ayrıntıya çok dalar. Ünlü isimler; Abraham Lincoln, Ronald Reagan,Clint Eastwood.

Meslek Yaşamında NLP..
NLP, iş yaşamında bireyin takım yönetme becerisi, sunuş ve liderlik yeteneği, görüşme ve hedef yerleştirme gibi yeteneklerinin gelişmesine katkıda bulunur. (Benefits of NLP in your Professional Life,s.1)

Meslek yaşamında başarılı olmanın, yani hedefe ulaşmanın bir yolu olarak NLP tekniği, ne istediğine yönelik olarak kişinin yürekten inanması ve beyninin iki tarafını da kullanmasına imkan tanır.

İnsan beyni, belirlediğimiz hedefleri sibernetik olarak gerçekleştirirken çok farklı iki çalışma sistemi kullanır. Şey’leri ifade etmek ve onları ayrıntılı olarak düşünmek için (sayılar gibi) sol beynin uzmanlık alanı olan dili, ya da simgeleri kullanırız. Sağ beyin ise, yaratıcı hayal gücü, sezgi ve canlandırmayla ilgilendirilen ve dil sel olmayan temsillerle uğraşır. (Alder, s.77) Vizyon sahibi olmak, bir düş ya da dahiyane bir buluş sahibi olmaktan bahsederken, iş başında olan muhtemelen sağ beyindir.

Spesifik hedefler açısından ne yapacağımız ya da ne elde edeceğimizle ilişkin net bir resim oluşturmak, sağ beynin güçlerinden yararlanmayı gerektirir. Pratikte kuşkusuz beynimizin iki tarafını da kullanırız. Ancak burada söz konusu olan, her iki tarafın de kendi görevlerini sadece diğerinden daha iyi yapmasıdır. Bu yüzden tıpkı günlük işlerimizi yaparken sağ ve sol ellerimizi uyum içinde kullanmamız gibi, beynin iki tarafı da büyük oranda dayanışma içindedir. Kuşkusuz bir taraf diğerine göre daha baskın olabilir. Örneğin çoğu yönetici, yaratıcı olan sağ beyninden çok, mantıklı, ardışık düşünmeye yatkın sol beyni kullanmaya eğilimlidir. Bunun anlamı, istediğimiz şeyleri gerçekleştirebilmek için beynimizin her iki tarafını da kullanmamız gerektiğidir.

Endişelenmeyi alışkanlık haline getiren insanlar, mesleki yaşamlarında başarısız olacakları düşüncesi ile, içsel zihinde canlandırma tekniği ile en olmayacak senaryolar üreterek kendi geleceklerini yaratabilmektedirler. Her düşünce ve davranış, bir iç ses, duygu ve iç görüntüden oluşur. Düşüncenin karakteri bu iç unsurların kalitesine bağlıdır. Aslında olumlu bir insan, olumlu düşünceler ,Olumsuz insan ise olumsuz sonuçlar üretmektedir. “Korkulan başa geldi ” cümlesi , günlük dilde kullanılan güzel bir örnektir. Başarılı liderler ve sporcuların dikkat çekici özelliği, başarılarını bir gerçeklik haline gelmeden çok önce zihinlerinde yaşatmalarıdır. ( McDermott,s.3) Bu işlem, NLP tekniğinin önemli bir parçasıdır. Zihinsel prova, gerçekten de bir karşılaşmaya hazırlanmak için zihinsel imgelerden yararlanan sporcuların, veya bir toplantıyı yöneten liderin olağanüstü başarılar elde etmesine yol açmaktadır.

Kısaca sağ beyin imgeleri, hedefleri gerçekleştirmemizi sağlayan sistemin parçasını oluştur.

Sonuç olarak NLP, kişilerin düşünce süreçlerini daha iyi anlayarak, alışkanlığa dayalı, çoğu zaman bilinçsiz olan davranışlarını kontrol altına almayı öğreterek, şimdiye kadar ulaşılması olanaksız gibi görünen hedeflere ulaşmayı kolaylaştırmaktadır. İnsanların daha ikna edici olabilmeleri, iletişim konusunda başarılı olmaları, olumsuz inançlar yerine kişileri güçlendirecek inançlar oluşturmaları, kişilerin doğal becerilerini istenildiği zamanlarda kullanabilmesi, bir başka kişide hayranlık uyandıran, kişinin kendisinde olmasını istediği davranış ve becerileri alıp kullanabilmeleri, iş ve meslek hayatlarında kariyerlerini gerçekleştirebilmeleri, kısaca kişisel mükemmelliğin modelini oluşturmaları, NLP tekniği ile sağlanmaktadır.

NLP, organizasyonel insan kaynakları çevrelerinde ilgi gören yeterliliğin ötesinde, mükemmelliği ve ustalığı hedeflemektedir. Zira mükemmellik kalıtımla geçmez, öğrenilen bir olgudur. NLP, davranışta yüzeyin altında kalan değer, tutum ,inançlar ve duyguların yüzeye çıkarılmasıdır. Zorlu bir problemi çözmede bile, bir sorunun çözümü olduğuna inanırsak, çıkış bulma şansımız artacaktır. Bir hedefe ulaşmanın mümkün olduğuna inanmadığımız sürece, o hedefi gerçekleştirmek de mümkün değildir. İnsanın mükemmelliğine ilişkin potansiyel, “inanç gücü” nde yatmaktadır. (Bernard.s.56)

NLP tekniği, bir örgütteki basamaksal herhangi bir düzeye ulaşmaya olduğu kadar, spora, aile yaşamına ve kendini geliştirmeye uygulanabilir. NLP yaklaşımı, geleneksel sorun çözme araçlarından ziyade, yaratıcılığı ön plana çıkarak ses, söz veya içerik ve beden dilinin bir bütün içinde uyumunu , bir diğer ifade ile beynin her iki yönünü de kullanabilmek konusunda bireye öğretiler içeren bir tekniktir.

İş Görüşmesi(ÜCRET PAZARLIĞI)

İş görüşmelerinde en hassas konulardan biridir. Genellikle büyük firmalarda başlangıç pozisyonlarının ücret ve diğer koşulları belirlidir. Bu konuda çok fazla bir esneklik yoktur. Önerilen ücreti kabul veya reddetmekten başka bir şansınız bulunmamaktadır. Küçük firmalarda birçok pozisyon ile büyük firmalarda çok nitelikli uzman veya yönetici pozisyonları için, adayın niteliklerine bağlı olarak bir esneklik payı bulunur. Görüşmelerde ücret konusuna olabildiğince geç girmeye çalışın. Çünkü birçok aday arasında çok fazla bir pazarlık yapma şansınız olmaz. Görüşmeler ilerledikçe, hem firma sizi daha yakından tanır, hem de bazı adaylar elenir. Her iki durum da sizi ücret pazarlığı konusunda öncekine nazaran daha avantajlı konuma getirir. Eğer görüşmenin başlarında en son işinizden ne aldığınız soruluyor ise doğrusunu söyleyin ama ücret beklentinizi açıklamayın. Beklentinizin ne olduğu sorulursa, "işi daha iyi tanımak istiyorum" gibi gerekçelerle ertelemeye çalışın. Ama bu konuda ısrar edilirse de beklentinizi söyleyin. Bunun için görüşmeye gitmeden önce o pozisyon için piyasada ödenen ücreti ve firmanın ücret politikasını (piyasanın altında, civarında veya üstünde) öğrenmeye çalışın. Böylece çok yüksek veya çok düşük bir ücret beklentisi bildirmemiş olursunuz. Çok yüksek ücret beklentisi, o işe kabul edilmemenize neden olabilir. Çok düşük ücret beklentisi de görüşmeciler üzerinde, ya niteliklerinizin farkında olmadığınız, ya da sizin niteliklerinizi yüksek değerlendirdikleri şeklinde bir izlenime neden olur. Her iki sonuç da sizin için arzu edilen bir durum değildir. Ücret beklentinizi belirtirken çok katı olmayın, bir esneklik payı bırakın. Bu yüzden ".... civarında bir ücret" beklediğinizi söyleyin. Ücret teklifinin karşı taraftan gelmesini bekleyin. Daha önce belirtilmediyse ücret teklifinin yanında başka ne gibi olanaklar sunulduğunu öğrenmeye çalışın. Teklif edilen ücret beklentinizin üzerinde bile olsa hemen üstüne atlamayın. Ancak burada göstereceğiniz tereddüt, bazı işverenlerce iş motivasyonunuzun düşüklüğü olarak algılanabilir. Böyle bir davranış sergilemeniz için daha önce o iş için istekli olduğunuz konusunda işvereni ikna etmiş olmanız gerekir. Böylece tereddütünüzün pozisyonun niteliğinden değil, ücretinden kaynaklandığı imajını vermiş olursunuz.

Yazan: Ercüment Paksoylu

En başarılı satışçıların müşterilerini memnun etmek ve daha fazla satış yapmak için özellikle neleri ısrarla ve sürekli olarak yaptıklarını merak ettiniz mi?

NLP (Neuro Linguistic Programming), en başarılı satışçıların elde ettikleri sonuçlara nasıl ulaştıklarını araştırıp, bu teknikleri modeller haline getirmiş ve diğer satışçılara aktarmıştır.

NLP beynimizin nasıl çalıştığını, sözcüklerin beynimiz ile nasıl etkileşim kurduğunu ve istediğimiz sonuçlara ulaşmak için davranışlarımızı nasıl organize edeceğimizi araştırır.

Satışta NLP tekniklerini kullanarak en başarılı satışçıların davranışlarını modelleyebilir ve bunları kendi iş yaşamımıza aktararak başarımızı artırabiliriz.

NLP’de Başarının Dört Adımı

Başarının dört adımını uygulayarak satış kariyerinizde istediğiniz sonuçlara ulaşmak için etkili bir adım atabilirsiniz.

1. Hedef belirlemek: Kendiniz için açık ve ölçülebilir hedefler belirleyin.
2. Duyusal keskinlik: Kendinizi gözlemleyin ve hedeflerinize doğru gidip gitmediğinizi değerlendirin.
3. Davranışsal esneklik: Sizi hedeflerinize ulaştırmayan davranışlarınızı, hedeflerinize ulaştıracak olanlarla değiştirin.
4. Harekete geçmek: Hedeflerinize ulaşmak için hemen harekete geçin.

Etkili Satış için NLP Teknikleri

Aşağıda yer alan teknikler satış becerilerini geliştirmek amacıyla NLP’nin en başarılı satışçıları modelleyerek geliştirdiği yüzlerce teknik arasından seçilmiş ve sizlere bir ön bilgi olması amacıyla tanıtılmıştır. Bu teknikler hakkında detaylı bilgiler sunan kitapları okumak ve seminerlere katılmak NLP’yi satış için nasıl kullanacağınızı öğrenmek ve uygulamak konusunda sizlere gerekli bilgi ve becerileri sağlayacaktır.

Kalibrasyon: Satış görüşmesi sırasında müşterimizin tepkilerini okuma becerisidir.

Uyum: Müşterimizin fizyoloji, psikoloji ve düşünme sistemi ile uyum sağlama becerisidir.

Eşleşme ve aynalama: Müşterimizin kullandığı sözcükler, ses yüksekliği, ses hızı, beden dili unsurları ile eşleşme ve bu unsurları aynalama becerileridir.

NLP’nin kalibrasyon, eşleşme, aynalama ve uyum becerileri; olumlu bir ilk izlenim yaratmamıza ve müşteri ile aramızda güven ortamının oluşmasına katkı sağlar.

Metamodel: Müşterimizin ürün/hizmetlerimizi algılama ve değer verme sürecini açıklar. Metamodel içerisinde yer alan silme, bozma ve genellemelere dikkat ederek, satışta soru sorma ve dinleme becerilerimizi geliştirebiliriz.

Temsil Sistemleri: Temsil sistemleri müşterimizin bilgi edinme ve karar verme stratejilerini nasıl kullandığı ile ilgili modelleri kapsar.

Temsil sistemlerine göre dört farklı müşteri profili karşımıza çıkar.

Görseller, ürün/hizmette görüntüye ve görsel sunuma önem veren; bizim ve sattığımız ürün/hizmetin görüntüsüne göre satın alma kararını veren kişilerdir.

İşitseller, ürün/hizmette detaylara ve detaylar arasındaki uyuma önem veren, ses tonumuz ile ürün/hizmeti anlatabilme ve müşterimizin sorularına uygun yanıtları verebilme becerimize göre satın alma kararını veren kişilerdir.

Kinestetikler, ürün/hizmet ve bizim ile ilgili duygu ve sezgilerine önem veren kişilerdir. Satın alma kararlarında güven ve olumlu duyguları hissetmeleri çok önemlidir.

Dijitaller, ürün/hizmetin teknik özellikleri ile ilgilenen kişilerdir. Ürün/hizmetin teknik detayları ile ilgili tatminkar bilgi vermemiz ve mantıklı nedenler ileri sürmemiz satın alma kararlarını etkiler.

Metaprogramlar: Müşterimizin zihninin satış sırasında algılama, düşünme, hissetme ve harekete geçme konularında nasıl çalıştığını inceler.

Temsil sistemleri ve metaprogramlar, satışta ihtiyaç belirleme, ürün/hizmet tanıtımı ve müşteri ilişkileri konularında yoğun olarak kullanılır. Temsil sistemleri ve metaprogramlarda ustalaşmak satışçı olarak farklı müşteri profillerine esnek davranma becerilerimizi geliştirerek satışlarımızın artmasını sağlar.

Reframing (yeniden çerçeveleme) kalıpları: Müşterimizin inanç ve ikna kalıplarını araştırır. Yeniden çerçeveleme kalıplarını kullanarak itirazları karşılama, ikna ve satış kapama becerilerinizi geliştirebilirsiniz.

Anchoring: Satış görüşmesi sırasında ihtiyaç duyduğumuz olumlu bir duyguya istediğimiz zaman ulaşma becerilerini kapsar. Satışta kişisel motivasyonu artırmak için kullanılır.

NLP; satış öncesi hazırlık, müşteri ile karşılaşma, ihtiyaç belirleme, ürün/hizmet tanıtımı, itirazların karşılanması, satışın kapatılması, satış sonrası hizmet, müşteri ilişkileri ve satışçının kişisel motivasyonu gibi tüm satış konu başlıklarında bizlere etkili ve hemen uygulanabilecek teknikler sağlamaktadır.

En başarılı satışçıları diğerlerinden ayıran özellikleri öğrenmek ve farkı yaratan farkı kendinizde uygulamak sizlere başarıyı getirecektir.

Kaynaklar:

DILTS Robert, “Applications of Neuro-Linguistic Programming”
BANDLER Richard, LA VALLE John, “Persuasion Engineering”
WOODSMALL Marilyne, WOODSMALL Wyatt, “People Pattern Power”
SMITH Robert, “Up Your Aspirations Negotiating Program Using NLP